Generationenmanagement als Schlüssel zum Erfolg

(fel) Wenn vier Generationen am Arbeitsplatz zusammenarbeiten, ist die Bandbreite der Bedürfnisse und Erwartungen der Arbeitnehmer*innen sehr gross. Will eine Organisation dem Fachkräftemangel erfolgreich begegnen, ist es wichtig, die generationsabhängigen Zusammenhänge gut zu verstehen und zu gestalten.

Im Newsletter Dezember 2022 haben wir die im Buch «Generation Z» beschriebenen wichtigsten Merkmale der jüngsten Generation auf dem Arbeitsmarkt vorgestellt. Was sich dort anhand der Erfahrungen von teilweise sehr jungen Manger*innen und Personalverantwortlichen herauskristallisiert hat, wird im Buch «Fit für die jungen Generationen am Arbeitsplatz» noch systematischer herausgearbeitet. Zudem wird der Fokus nicht nur auf die Generation Z gerichtet, sondern alle im Berufsleben aktiven Generationen werden einander gegenübergestellt und daraus abgeleitet, wie ein Generationenmanagement erfolgreich gestaltet werden kann.

Grundsätzlich ist jede Generation einzigartig und leistet einen Beitrag zum Erfolg. Das Buch geht von der Hypothese aus, dass grundlegende Wertvorstellungen während der Sozialisation entstehen und die zwischen dem 16. und 24. Lebensjahr in einer Gesellschaft vorherrschenden Bedingungen reflektieren. Führungspersonen brauchen also ein Basisverständnis für jede Generation, wenn sie Reibungsverlust, Konflikte und Unzufriedenheit vermeiden wollen. Ein differenziertes Generationenbewusstsein, umgesetzt in proaktive und bewusste Massnahmen, fördert die integrative Zusammenarbeit und damit die Arbeitgeberattraktivität. 

Genauer analysiert werden die Generationen Y und Z; auch spricht man in der Forschung bereits von der Generation Corona oder, mit Blick auf den Klimawandel und den Krieg in der Ukraine, von der Generation Krise bzw. der Generation Dauerkrise. Das Lebensgefühl der Jugendlichen hat sich deutlich verändert. Auf der einen Seite steigt die Vulnerabilität der jugendlichen Erwachsenen, auf der anderen Seite wollen sich viele für eine bessere Welt und Zukunft einsetzen und bringen sehr klare Wertvorstellungen mit, was ihre persönliche berufliche Entwicklung angeht, aber auch was Nachhaltigkeit oder soziale Verantwortung der Arbeitgeber betrifft. 

Matchentscheidend im «War for Talents» ist, wie es einem Unternehmen gelingt, das Wir-Gefühl zu stärken, das den Bedürfnissen aller Generationen Rechnung trägt, und als agile Organisation eine Unternehmenskultur zu gestalten, die sich dem Wandel verpflichtet fühlt und insbesondere mit neuen Strategien die jungen Generationen gewinnen und an sich binden kann: 

• Employer Branding ist mittlerweile auch für kleine Organisationen zwingend und dringend notwendig. Wie gelingt es, sich sichtbar zu machen, sich von den anderen abzuheben und die jungen Leute anzusprechen? Welche zentralen Botschaften, die auch gelebt werden, müssen bei den Bewerber*innen ankommen?  Verstehen sich die Führungspersonen als «authentische Influencer der Zukunft», welche die Werte ihres Unternehmens glaubwürdig gegen aussen vertreten? Erfolgt die Bewirtschaftung der Arbeitgebermarke zielgruppenorientiert?
• Besonders im Recruiting-Prozess ist es wichtig, auch die Kanäle zu bewirtschaften, welche die Jungen nutzen. In allen Social-Media-Kanälen gibt es reichlich Potenzial, das ausgeschöpft werden kann: Ist die Webseite für mobile Geräte optimiert, also im responsiven Design gestaltet? Kann man sich via Smartphone bewerben? Führen QR-Codes direkt auf die Webseite oder ein Jobportal? Will man Lernende gewinnen, kann auch Tik-Tok geeignet sein, um wahrgenommen zu werden. 
• Bei der Arbeitszeitflexibilisierung scheint die Option des Job Sharing noch wenig bekannt zu sein.  Der Vorteil des Job Sharing besteht nicht nur darin, als Employer Branding Tool im Wettbewerb genutzt werden zu können, sondern gewährleistet auch den innerbetrieblichen Wissenstransfer und ist ein geeignetes Instrument, Mitarbeiter*innen an sich zu binden. Insbesondere für berufstätige Eltern stellt das Job Sharing eine gute Möglichkeit dar, um Karriere und Familie zu verbinden. 
• Mitarbeiterempfehlungsprogramme gelten als eine der mächtigsten Recruiting-Massnahmen. Voraussetzung ist eine hohe Mitarbeiter*innenzufriedenheit, das Setzen der richtigen Anreize und ein klarer Ablauf des Programms. Mittlerweile gibt es Apps, welche die Mitarbeiterempfehlungsprogramme unterstützen. 
• Dann zählen Diversitiy und Inklusion zu den Top-Recruiting Trends. Gut geführte multigenerationale und -kulturelle Teams inkl. Vielfalt in Bezug auf Religion, Geschlecht, Behinderung oder sexuelle Orientierung bereichern das Arbeitsleben und führen zu höherer Effizienz, Kreativität und Innovation. Das setzt eine Kultur des Vertrauens und eine Fehlerkultur als Basis kontinuierlicher Verbesserung voraus. 
• Investitionen in die Mitarbeiter*innenbindung via Weiterbildung oder Sabbaticals sind wichtig; ebenso zentral ist die emotionale Mitarbeiter*innenbindung, die auf einem Gefühl der Verbundenheit und einer hohen Identifikation mit dem Unternehmen basiert. Gerade bei den Jungen, die als «Job Hopper» gelten, ist ein wertschätzender Umgang, der von Offenheit und Transparenz geprägt ist, wichtig für die Motivation und eine Art «Schutzimpfung gegen die Fluktuation». 

Die Schlüsselqualifikation heutiger Führungskräfte zielt auf den Dialog zwischen den Generationen, auf Altersvielfalt und den Aufbau einer altersgerechten Unternehmenskultur. Rahmenbedingungen sollten so gestaltet sein, dass junge Mitarbeiter*innen gerne beim Unternehmen bleiben, längergediente Mitarbeiter*innen sich und ihr Know-How geschätzt wissen und alle zusammen ihr Potenzial entfalten können. Es gibt fast kein Thema, wo es nicht Reibungspunkte oder Konflikte geben kann. Besonders herausfordernd kann es werden, wenn Jüngere ältere Kolleg*innen führen oder beim Thema Digitalisierung, wo die Jungen viel umfangreichere Erfahrungen mitbringen.  

Im Umgang mit den verschiedenen Generationen empfiehlt es sich, die älteren Beschäftigten weiterhin zu fördern und sie in Aspekten der Technologie, dem Digitalen etc. weiterzuentwickeln und auf die Erhaltung ihrer Leistungsfähigkeit und Gesundheit zu achten, eine gute Personalplanung für Jahre im Voraus zu haben und rechtzeitig Sorge zu tragen, Nachwuchskräfte zu finden, das Bewusstsein für die jüngeren Generationen zu schärfen, sie adäquat einzusetzen und zu binden und den Wissenstransfer zwischen Älteren und Jüngeren zu gewährleisten und aufrecht zu erhalten, damit das Wissen im Unternehmen gehalten wird. 

Literaturangabe: Helene Einramhof-Florian, Fit für die jungen Generationen am Arbeitsplatz. Wir sie ticken und was macht sie aus, Springer Verlag, 2022

Tools für einen Unternehmenscheck: www.arbeitundalter.at