Inhalt

Text vorlesen

Fachkräftemangel - wie tickt die Generation Z?

(fel) Zusammen machen die Generation Z und die Generation Y ungefähr 35 % der arbeitenden Bevölkerung aus. Bis 2030 werden die heute 12-27-Jährigen zusammen mit den Millennials die Mehrheit am Arbeitsmarkt ausmachen. Die Generation Z weiss das und die Arbeitgeber*innen kommen nicht darum herum, ihren Wertvorstellungen Rechnung zu tragen, wenn sie auch in Zukunft attraktive Unternehmen sein wollen.

Wie tickt die Generation Z? Wie erreicht man sie und wie kann man am besten mit ihr zusammenarbeiten? Ohne die Kategorisierung in Generationen dogmatisch zu betrachten, haben die Autor*innen des Buchs «Gen Z. Für Entscheider:innen» versucht, die wichtigsten Merkmale der Generation Z zu beschreiben und die genannten Fragen zu beantworten. Wir fassen hier das Wesentliche zusammen:

  • Was die Gen Z wolle, seien Selbstbestimmung, Anerkennung, Lust auf sinnhaftes Tun und ganz viel Kontakt mit anderen Menschen. Nachhaltigkeit und soziales Engagement eines Arbeitgebers wird vorausgesetzt. Man will einen Mehrwert für die Gesellschaft und die Umwelt schaffen und Teil einer Mission sein.
  • Karriere ist wichtig, aber nicht oberstes Arbeitsziel. Wichtiger ist die Entwicklung der Persönlichkeit und die Entfaltung des eigenen Potenzials. Generell steht der Aufbau von Future Skills hoch in Kurs bei den Digital Natives. Auf die Ansprüche bez. Lohn wird nicht näher eingegangen.
  • Ganz oben auf der Bedürfnispyramide steht die Vereinbarkeit vom Job mit dem Privatleben. Flexible Arbeitszeiten bzw. flexible Arbeitsorte und Teilzeitarbeit sind beliebt; Work-Life-Balance und Freizeitgestaltung haben einen hohen Stellenwert. Nach 17 Uhr will die Gen Z für die Firma am liebsten offline sein.
  • Diversität, flache Hierarchien, Firmenfeiern spielen eine grosse Rolle. Ein familiäres Umfeld scheint für die Gen Z besonders attraktiv zu sein. Ansprache auf Augenhöhe von Mensch zu Mensch funktioniert gut; Glaubwürdigkeit ist ein entscheidendes Kriterium.
  • Die Gen Z ist selbstbewusst und freiheitsliebend, hat hohe Ansprüche und wünscht sich als Vorgesetzte Personen, die sich eher als Mentor*innen, Coaches und authentische Befähiger*innen verstehen als „klassische“ Chef*innen. Damit einher geht das Bedürfnis nach einer ausgeprägten, möglichst zeitnahen Feedbackkultur und Mitsprachemöglichkeiten.
  • Ein gutes Branding des Unternehmens in den sozialen Medien ist ein wertvoller Mehrwert. Damit kann man sich identifizieren und ihn über LinkedIn mit anderen teilen: Zur inneren Wertschätzung, die einem vom Unternehmen entgegengebracht wird, kommt die externe Wertschätzung, wie das Umfeld auf den Job reagiert.
  • Aufgewachsen mit dem Smartphone ist die Gen Z sehr technikaffin und aufgeschlossen, wenn es um die Einführung, Einrichtung und Bedienung neuer Geräte und Anwendungen geht. Und sie hat hohe Ansprüche an die digitale Ausstattung, sei das in der Ausbildung, sei es später im Betrieb.
  • Die Bindung an das Unternehmen beginnt bereits mit dem Bewerbungsprozess, und das gilt insbesondere auch für Auszubildende und für ländliche Regionen, wo das Ringen um Talente besonders gross ist.
  • Um Talente anzuziehen, muss man mit ihnen sprechen und nicht über sie. Die Gen Z, die im Schnitt zwischen 4-8 Stunden pro Tag am Smartphone verbringt, muss auch dort abgeholt werden, wo sie sich aufhält: in den sozialen Medien, und zwar auf Kanälen wie TikTok oder Instagram.
  • Niemand ist für eine passende Ansprache prädestinierter als Personen aus der Peergroup oder allenfalls aus der Generation Y. Auch bei der Gestaltung von Recruiting-Material oder bei Bewerbungsgesprächen empfiehlt es sich, diese hinzuziehen.
  • Recruiting funktioniert am besten auf möglichst vielen verschiedenen Kanälen.  Weil man ständig online ist, werden – z.B. nach einem Bewerbungsgespräch – schnelle Rückmeldungen erwartet.
  • Um die Gen Z auf sich aufmerksam zu machen, lohnt es sich, ein Personal Branding auf LinkedIn aufzubauen. Personal Branding mittels engagierter Mitarbeitenden bewirkt 8 mal mehr Aufrufe und 4 mal mehr Follower der Unternehmerseite, weil damit persönliche Stories und Erlebnisse verbunden sind, die dann auch der Organisation indirekt ein Gesicht geben.
  • Das Internet ist die wichtigste Informationsquelle. Posts, Tweets und Stories im digitalen Raum sind die relevanten Kommunikationswege. Die Gen Z ist die erste wahrhafte Global Generation. Globaler Austausch heisst aber auch, man kann die Arbeitsbedingungen mit der ganzen Welt vergleichen.
  • Es braucht Freude am Kontakt mit der Gen Z und die Bereitschaft, sich voll und ganz auf die Zielgruppe einzulassen.

Fazit: Die Generation Z wird positiv, ja fast euphorisch beschrieben, was vielleicht auch damit zu tun hat, dass die Autor*innen des Buchs in höchst innovativen und zukunftsgerichteten Branchen und Firmen arbeiten. Es wird zwar darauf hingewiesen, dass die Gen Z auch die Generation ist, die wohl am meisten unter der Corona-Pandemie gelitten hat, aber es wird nicht darauf eingegangen, dass auch in dieser Generation am meisten fragile und vulnerable Menschen sind, die psychisch erkranken und oft den Weg weder in eine Ausbildung noch in den ersten Arbeitsmarkt finden. Nichtsdestotrotz: Im Buch gibt es viele wertvolle Erkenntnisse, Anregungen und Tipps, wie junge Talente gefunden, gewonnen und behalten werden können.

Literaturangabe: Annahita Esmailzadeh, Yael Meier, Stephanie Birkner, Julius de Gruyter, Hauke Schwiezer, Jo Dietrich (Hrsg.): Gen Z. Für Entscheider:innen. Campus Verlag, 2022.